پایان نامه بررسی توسعه شغلی کارکنان دولتی

توضیح مختصر:

800×600 Normal 0 false false false EN-US X-NONE FA …

عنوان کامل: پایان نامه بررسی توسعه شغلی کارکنان دولتی

دسته بندی: دانشگاهی » سایر موارد

اطلاعات

  • فرمت فایل دانلودی: doc
  • فرمت فایل اصلی: word
  • تعداد صفحه: 127
  • حجم: 1,066 کیلوبایت

هدف اصلی این پژوهش، ‘ بررسی توسعه شغلی کارکنان دولتی ‘ است. این پژوهش بر حسب هدف، کاربردی و از نوع توصیفی- پیمایشی می باشد. جامعه آماری پژوهش را کلیه کارکنان جمعیت هلال احمر یکی از شهرستان ها که بالغ بر 150 نفر می باشد. از روش نمونه گیری تصادفی ساده با استفاده از جدول گرجسی و مورگان (1970) جهت تعیین حجم نمونه استفاده گردید،که بر این اساس 123 نفر به عنوان حجم نمونه انتخاب شد. جهت تعیین پایایی پرسش نامه ابتدا 7 پرسش نامه توزیع گردید و پس از رفع اشکالات آن ، پرسشنامه نهایی در اختیار کارکنان قرار گرفت و ضریب آلفای کرونباخ آن محاسبه گردید. از پرسش نامه استاندارد فرینکل و همکاران (2012) که شامل 27 سئوال بود، جهت جمع آوری دادها استفاده گردید. جهت تجزیه تحلیل داده ها از آزمون همبستگی اسپیرمن به وسیله نرم افزار19 spss جهت بررسی فرضیات تحقیق استفاده شد. نتایج نشان داد که برنامه ریزی کار،. مدیریت حرفه ای، رضایت شغلی، تعهد کاری بر توسعه مسیر شغلی کارکنان تاثیر مثبت دارد.

فهرست مطالب

چکیده

فصل اول: کلیات تحقیق

مقدمه: 2

بیان مساله : 3

اهداف تحقیق: 4

فرضیه های تحقیق : 4

تعریف عملیاتی 5

فصل دوم: ادبیات نظری و پیشینه تحقیق

مقدمه : 9

2-1) عدالت سازمانی 9

2-1-1)تعاریف عدالت سازمانی 10

2-1-2) اهمیت رعایت عدالت درسازمانها 11

2-1-3)آثار و پیامدهای عدالت سازمانی 13

2-1-4) تئوری های عدالت سازمانی 15

2-1-4-1) تئوری تساوی 15

2-1-4-2) تئوری شناخت ارجاعی 16

2-1-5) انواع عدالت سازمانی 18

2-1-5-1) عدالت توزیعی 18

2-1-5-1-1) مدل قضاوت عادلانه لونتال 19

2-1-5-2) عدالت رویه ای 21

2-1-5-3) عدالت تعاملی 22

2-1-5-4) عدالت اطلاعاتی 23

2-1-5-5) عدالت بین فردی 24

2-1-5-6) عدالت سیستماتیک 24

2-1-6) عوامل مؤثر بر درک عدالت 25

2-1-6-1) پیامدهای سازمانی 25

2-1-6-2) رویه های سازمانی 25

2-1-6-3) خصوصیات ادراک شده 25

2-1-7) نتایچ درک عدالت 26

2-1-7-1) عملکردکاری 26

2-1-7-2) رفتار خلاف انتظار وترک شغل 26

2-1-7-3) واکنشهای نگرشی واحساسی نسبت به پیامدهای خاص،سازمان و سرپرست … 27

2-1-8) پیشینه پژوهشهای مربوط به عدالت سازمانی 27

2-1-8-1) پژوهشهای انجام شده داخل کشور 27

2-1-8-2) پژوهشهای انجام شده خارج کشور 28

2-1-9)رابطه عدالت سازمانی با تعهد سازمانی 28

2-1-9-1) پژوهشهای انجام شده داخل کشور 28

2-1-9-2) پژوهشهای انجام شده خارج کشور 29

2-1-10) رابطه عدالت سازمانی با دلبستگی شغلی 31

2-1-10-1) پژوهشهای انجام شده داخل کشور 31

2-1-10-2)پژوهشهای انجام شده خارج کشور 31

2-2) تعهدسازمانی 32

2-2-1) مزایا و پیامدهای تعهدسازمانی 33

2-2-3)مفاهیم وتعاریف تعهدسازمانی 35

2-2-4) دیدگاه هایی درموردکانون تعهدسازمانی 36

2-2-4-1) دیدگاه ریچرز 36

2-2-4-2) دیدگاه بکرو بیلینگس 36

2-2-5) شیوه نگرشی و رفتاری در مقابل تعهد 37

2-2-5-1) تعهدنگرشی 38

2-2-5-2) تعهدرفتاری 38

2-2-5-3) تعهد برآوردی 39

2-2-6) مدل سه جزئی تعهدسازمانی میروآلن 40

2-2-6-1) تعهدعاطفی 41

2-2-6-2) تعهداستمراری 43

2-2-6-3) تعهد هنجاری 44

2-2-7) تعهدسازمانی مفهوم یک بُعدی یا چند بُعدی 45

2-2-7-1) تعهدسازمانی مفهوم یک بُعدی 45

2-2-7-2) تعهدسازمانی مفهومی چندبُعدی 46

2-2-7-2-1) مدل اریلی وچتمن 46

2-2-7-2-2) مدل میر و آلن 47

2-2-7-2-3) مدل آنجل وپری 47

2-2-7-2-4) مدل مایر و اسکومن 47

2-2-7-2-5) مدل پنلی وگولد 48

2-2-8-2) پژوهشهای انجام شده خارج کشور 48

2-2-9) ارتباط تعهد سازمانی با دلبستگی شغلی 49

2-2-9-1) پژوهشهای انجام شده داخل کشور 49

2-2-9-2) پژوهشهای انجام شده خارج کشور 50

2-3) دلبستگی شغلی 51

2-3-1) انواع نگرش ها 52

2-3-2) مزایا وپیامدهای دلبستگی شغلی 53

2-3-3) مفاهیم وتعاریف دلبستگی شغلی 54

2-3-4) نظریه های درباره دلبستگی شغلی 56

2-3-5) مؤلفه های دلبستگی شغلی 58

2-3-6) ساختارهای دلبستگی شغلی 58

2-3-7) دلبستگی شغلی دربرابر دلبستگی کاری 60

2-3-8) دلبستگی شغلی وتعهد سازمانی 62

2-3-9) پیشینه پژوهشهای مربوط به دلبستگی شغلی 64

2-3-9-1) پژوهشهای انجام شده داخل کشور 64

2-3-9-2) پژوهشهای انجام شده خارج کشور 65

فصل سوم: روش تحقیق

مقدمه 67

3-1- روش تحقیق 68

3-2- روش گردآوری اطلاعات: 68

3-3- ابزار گردآوری اطلاعات : 68

3-4- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات : 69

3-5- قلمرو موضوعی تحقیق: 70

3-6- قلمرو مکانی تحقیق : 70

3-7- قلمرو زمانی : 70

3-8- معرفی ابزار های جمع آوری اطلاعات 70

3-8-1- مصاحبه 70

3-8-2- پرسشنامه 71

3-8-2-1 معرفی پرسشنامه 71

3-8-2-2 چگونگی طراحی نهایی پرسشنامه: 72

3-9- روایی و پایانی 72

3-9-1- روایی / اعتبار 72

3-9-2- پایایی 73

3-10- روش تحقیق وتجزیه وتحلیل اطلاعات 73

3-11- مفاهیم و روش های آماری: 74

3-12- جامعه آماری و نمونه گیری 78

3-12- خلاصه فصل 78

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

نتیجه گیری 96

پیشنهادات 98

منابع و مآخذ 101

پیوست ها

چکیده لاتین

فهرست جدول ها

جدول 2-1 پیامدهای مطلوب و نامطلوب تعهد سازمانی 34

جدول 2-2 پیش شرط های تعهد مستمر 44

جدول 4-1 توزیع فراوانی مطلق و نسبی پاسخ دهندگان براساس گروه سنی … 81

جدول 4-2 توزیع فراوانی مطلق و نسبی پاسخ دهندگان براساس سابقه خدمت … 82

جدول 4-3 توزیع فراوانی مطلق و نسبی پاسخ دهندگان براساس وضعیت تحصیلی … 83

جدول 4-5 توزیع فراوانی مطلق و نسبی پاسخ دهندگان براساس عامل مدیریت حرفه ای … 85

جدول 4-6 توزیع فراوانی مطلق و نسبی پاسخ دهندگان براساس عامل تعهد کاری … 86

جدول 4-7 توزیع فراوانی مطلق و نسبی پاسخ دهندگان براساس عامل پیشرفت کار … 87

جدول 4-8 توزیع فراوانی مطلق و نسبی پاسخ دهندگان براساس عامل برنامه ریزی کار … 88

جدول 4-9 توزیع فراوانی مطلق و نسبی پاسخ دهندگان براساس رضایت شغلی … 89

فهرست نمودارها

نمودار 4-1 توزیع پراکندگی وضعیت سنی پاسخ دهندگان 81

نمودار 4-2 توزیع پراکندگی سابقه خدمت پاسخ دهندگان 82

نمودار 4-3 توزیع پراکندگی میزان تحصیلات پاسخ دهندگان 83

فهرست شکل ها

شکل 2-1 دیدگاه بکر وبیلینگس درمورد تعهد سازمانی 37

شکل 2-2 پیش شرطهای تعهد عاطفی 42

شکل 3-1 انواع نگرش ها 53

مقدمه:

در دنیای همه جانبه ، تغییراتی که به طور ثابت بر پایه روزانه مشاهده شده اند، منجر به تغییر اساسی دادن و کاهش نفرات (کوچک کردن)، اکتساب و ادغام پیشرفتهای تکنولوژیکی و دیگر ارزیابی ها می شود. این تغییرات ثابت در سطح سازمانی، اهمیت مدیریت کردن افراد در کار به ویژه برنامه ریزی، رضایت شغلی تعهدو مدیریت کارهایشان (حرفه شان) را افزایش داده است. شایان توجه است که افراد ارزشمندترین منبع در سازمانهای امروزی می باشند و فراهم کردن یک کار ثابت طولانی مدت برای آنها یک موقعیت برنده- برنده برای سازمانها و کارکنانشان می باشد.

بنابراین مدیریت کار به منظور فراهم نمودن حداکثر سود برای سازمانها و افراد مستلزم ابتکاراتی از طرف هر دو آنها می باشد. پیشرفت کار پیرامون پیشرفت کارکنان می باشد که هم برای فرد و هم سازمان سودمند است. «طبق گفته هرر (2001) در دنیای پدیدار شده کنونی و آینده، تجربه های پیشرفت کار برای یافتن نمونه های جدید و پایه های علمی جدید مورد چالش واقع شده است.»

( مقاله May-2011 ، Bola Adekola )

((طبق گفته ام سی دنیلز و گیسبرز (1992) پیشرفت کار جمع کلی از عامل های روانشناختی، جامعه شناختی آموزشی، فیزیکی، اقتصاد و شانس می باشد که برای شکل گیری کار مربوط به هر فرد معین در طول مدت زندگی ترکیب می شود. گرین هوس و دیگران (2000) اظهار می دارند که پیشرفت کار یک فرآیند مداوم است که به وسیله آن افراد از طریق یک سری مراحل پیشرفت می کنند که به وسیله مجموعه نسبتاً منحصر به فردی از موضوعات، طرحها و وظایف مشخص شده اند. هال و اسوستیز(1986) پیشرفت کار را به شکل نتایجی تعریف می کنند که ناشی از ارتباط فرآیندهای برنامه ریزی کار فردی و مدیریت کار مؤسسه ای می باشد.))( مقاله May-2011 ، Bola Adekola )

یک سیستم خوش طرح پیشرفت کار، سازمانها را قادر به تصمیم گیری های آگاهانه درباره برنامه ریزی، پاداش و حق جانشینی برای جذب، باقی ماندن و برانگیختن انگیزه کارکنان می سازد که منتج به نیروی کار خلاق تر و متعددتر می شود. علاوه بر این پیشرفت کار می بایست به صورت یک سیستم مداوم باشد که با ساخته های منابع انسانی سازمان پیوند خورده باشد نه با یک رویداد زمانی.

بیان مساله :

توسعه مسیر شغلی، مقوله ای جدید نیست، این مسئله از زمان ظهور جنبش نیروی انسانی با سازمان و نیروی انسانی آن در آمیخته است. تا به امروز، روش هایی مختلف برای توسعه مسیر شغلی کارکنان طراحی و توسعه یافته است، اما اهداف و فلسفه این مقوله چندان رشد چشمگیری نداشته است.

جو رقابتی امروز، موسسات را مجبور کرده است تا به سازماندهی مجدد و کوچک سازی تشکیلات خود بپردازند که به ناچار منجر به سلسله مراتب کوتاه تر و فرصت های شغلی کمتر برای کارکنان می شود. پیدایش فناوری های نوین نیز کارکنان را وادار می کند تا بر مهارت های خود بیفزایند و از خطر انحطاط نجات یابند.

از دیگرسو، امروزه ارزش های کارکنان نیز دگرگون شده است. آنان خودشکوفایی بیشتری از شغل انتظار دارند و مایلند در برنامه ریزی مسیر شغلی خود نقش داشته باشند. آنان در پی فرصت هایی برای رشد شغلی خود هستند و می خواهند دانش و مهارت های خود را افزایش دهند. هم چنین خواهان زندگی متعادلی هستند که همراه با ارزش هایی نظیر: کار، خانواده و فراغت باشد.

دگرگونی های اجتماعی نیز فشارهایی بر سازمان وارد کرده است تا نسبت به مسایل جامعه، احساس مسئولیت بیشتری داشته باشند. برای مثال بسیاری از سازمان ها به مهدکودک، ساعات کار شناور و مرخصی های ویژه والدین، توجه بیشتری می کنند. علاوه بر این، قوانین و مقررات زیادی در زمینه حقوق استخدامی و پرداخت ها، مسئولیت بیشتری برای موسسات مقرر می کنند و آن ها باید در برنامه های مسیر پیشرفت شغلی از تبعیض بپرهیزند.

بسیاری از سازمان ها، توسعه مسیر شغلی خود را جدی نمی گیرند. آنها به این کار دست می زنند در حالی که مفهومی مبهم در ذهنشان دارند که در راستای این شعار است: ‘کارکنان ما مهم ترین دارایی ما هستند.’ سازمان ها تلاش چندانی برای تعریف نتایج دلخواه، پاسخگویی لازم و یا ارزیابی نتایج، از خود نشان نمی دهند.

بسیاری از افراد، تصمیم های شغلی خود را از طریق مشاهده دنیای اطراف و تلاش برای تطابق خودشان با این دنیا اتخاذ می کنند. این امر مخالف کاری است که باید واقعاً انجام شود.

بهترین مسیر شغلی، فرآیندی است که از درون آغاز می شود – یک نوع تکامل خودآگاهی – شما می بایست از مهارتها، استعدادها، توانائیها، امکانات و ویژگی های منحصر به فرد خودتان آگاه شوید؛ چون این خودآگاهی چرخه ای است که فرد را به سمت یک شغل رضایت بخش هدایت می کند.

اهداف تحقیق:

1. بررسی رابطه بین برنامه ریزی شغلی و توسعه شغلی

2. بررسی رابطه بین مدیریت حرفه ای و توسعه شغلی

3. بررسی رابطه بین رضایت شغلی و توسعه شغلی

4. بررسی رابطه بین تعهد شغلی و توسعه شغلی

فرضیه های تحقیق :

1. بین برنامه ریزی شغلی و توسعه شغلی رابطه وجود دارد.

2. بین مدیریت حرفه ای و توسعه شغلی رابطه وجود دارد.

3. بین رضایت شغلی و توسعه شغلی رابطه وجود دارد.

4. بین تعهد شغلی و توسعه شغلی رابطه وجود دارد.

تعریف عملیاتی واژه ها ، متغیر ها وا صطلاحات دقیق

در تحقیق حاضر از واژه هایی استفاده شده ا ست که نیاز به تعریف عملیاتی بر اساس اهداف تحقیق دارند زیرا این واژه ها از دیدگاه های متفاوت و در موارد مصرف گوناگون می توانند تعاریف نظری و عملیاتی متعدد و متفاوتی پیدا نمایند .

سازمان ( Organization ) :

شرکت ، کارگاه ، بنگاه یا موسسه ، اعم از ثبت شده یا نشده ، عمومی یا خصوصی که دارای وظایف و تشکیلات خاص خود بوده و ماموریت ، عملکرد و نظام اداری خود را داراست .

ساختار سازمانی ( Organization Structure ) :

عبارتست از مجموعه مسولیتها ، اختیارات و روابط تعیین شده در یکسازمان ، که سازمان از طریق ان وظایف و فعالیتهای خود را انجام می دهد .

مدیریت ( Management ) :

فرایند بکار گیری موثر و کارامد منابع مادی و انسانی در برنامه ریزی ، سازماندهی ، بسیج منابع و امکانات، هدایت و کنترل است که برای دستیابی به اهداف و بر اساس نظام ارزشی مورد قبول صورت می گیرد .

مدیریت عبارتست از : کار کردن با فرد و بوسیله افراد و گروهها برای تحقق هدف مثبت های سازمانی ، ( هرسی و بلانچارد ، ص 1381:13 ) .

داده ( Data ) :

داده در واقع از طریق مشاهدات ، تحقیقات و روشهای تحقیق ( مصاحبه ، پرسشنامه ، مشاهده ) و ضبط نتایج درباره وقایع و یا رفتار انسانی تحصیل می شوند .

اطلاعات ( Information ):

عبارتست از داده هایی که در بافتی با معنی و مفید جا گرفته و در اختیار دریافت کننده قرار داده می شود تا از آنها برای تصمیم گیری استفاده کند . اطلاعات متضمن انتقال و دریافت آگاهی و دانش است .

تصمیم گیری ( Decision Making ) :

اعتقاد بر این است که جوهره مدیریت اتخاذ یک تصمیم مناسب است و معمولاً مدیریت با تصمیم گیری مترادف می گردد . در یک تعریف مناسب ، تصمیم گیری یعنی : انتخاب یک راه حل از میان راه حلهای عملی مختلف برای حل مسایل وا ستفاده از فرصتها . ( طالقانی ، ص 285 ، 1382 )

روش تحقیق:

روش های متعددی برای تحقیق بکار برده می شود و معمولاً محققان در خصوص تعریف مشخص از انواع روش های تحقیق ، اتفاق نظر نداشته و بر این اساس تقسیم بندی های متفاوتی از آن بعمل آمده است . لازم بذکر است این پژوهش از نظر هدف، از نوع کاربردی واز منظر گردآوری داده، روشی کیفی محسوب می شود.

چون هدف کلی تحقیق حاضر بررسی عوامل موثر بر توسعه مسیر شغلی کارکنان در جمعیت هلال احمر استان کرمانشاه بود روش توصیفی – پیمایشی پس از وقوع مورد توجه محقق قرار گرفت.

خلاصه فصل:

در این فصل به کلیات تحقیق پرداخته شده است ، از جمله مطالب بیان شده عبارتند از : موضوع تحقیق ، دلایل انتخاب موضوع ، اهمیت و ضرورت آن ، بیان موضوع ، اهداف تحقیق ، سئوالات تحقیق ، فرضیه های تحقیق ، متغیر های تحقیق ، قلمرو تحقیق ، روش تحقیق و تعاریف عملیاتی واژه ها .

ساختارگزارش تحقیق :

این تحقیق در پنج فصل به شرح زیر تنظیم شده است :

فصل اول : در این فصل پرداختن به تبیین موضوع تحقیق ، اهمیت ضرورت ، اهدف ، سوالات ، فرضیه ها و متغیر های تحقیق مد نظر قرار گرفته است .

فصل دوم : در این فصل به ادبیات ، مبانی نظری و پیشینه تحقیق پرداخته شده است ..

فصل سوم : در این فصل به روش تحقیق ، جامعه آماری و حجم نمونه مورد تحقیق ، معرفی شرکت بهره برداری ، معرفی ابزار های جمع آوری اطلاعات ، روایی و پایانی پرسشنامه پرداخته شده است .

فصل چهارم : در این فصل ، اطلاعات از طریق پرسشنامه و مطالعه تحقیقات مشابه مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است .

فصل پنجم : در آخرین فصل از فصول پنجگانه این تحقیق ، پس از بیان نتایج حاصله و ارائه پیشنهاد هایی بر اساس آنها، محدودیتها ی تحقیق عنوان شده است .

مقدمه :

دراین فصل به بررسی و مرور مبانی نظری تحقیق و پیشینه تحقیق پرداخته شده است و مبانی نظری مربوط به متغیرهای مورد مطالعه و پیشینه تحقیقات داخلی و خارجی انجام شده ، درمورد هریک از آنها آمده است. دراین فصل در سه بخش به بررسی مفاهیم عدالت سازمانی، تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی اقدام شده است و در ادامه ضمن بررسی پیشینه تحقیقات مربوط به هریک ازمتغیرها ، جمع بندی نهایی ازآنها صورت گرفته است.

2-1) عدالت سازمانی

بیشترعمرانسان در نهادهای اجتماعی نظیر مدرسه وکسب وکار صرف می شود ، به منظور انجام وظیفه اثر بخش در نهادهای اجتماعی، تعلق و همکاری در روابط میان فردی باید ایجاد شود و هر عضوی ازآن نهاد باید هزینه معینی را از نظر زمان، تلاش و تحمل فشار سنگین بپردازد . در ازای آن نهاد اجتماعی به افراد مزایای گوناگونی ارائه می دهند که پژوهشگران به طور کلی آنها را به دو دسته اقتصادی واحساسی-اجتماعی طبقه بندی می کنند . مزایای اقتصادی مزایایی هستند که با رفاه مادی، آسایش و سطح زندگی افراد ارتباط دارند این گونه مزایا را به سهولت می توان به صورت پول درآورد و به طور نسبی مشخص کرد، مزایای احساسی اجتماعی به جایگاه فرد و هویت وی درگروه بر می گردد وگاهی آن رامزایای نمادین می نامند ، زیرا بیانگر وجهه و اعتبار فرد در یک گروه اجتماعی است وچگونگی توزیع این مزایا اهمیت زیادی برای افراد سازمان دارد. پاسخ افراد به آنچه بدست می آورند و در مقابل آنچه ارائه می دهند موضوع پژوهش های اجتماعی در زمینه عدالت را شکل می دهد . این ادراکات زمینه پیش بینی درباره درآمدهای احتمالی آتی و نحوه برخورد سازمان با آنها در آینده را فراهم می سازد. به عبارت دیگر این ادراکات به افراد امکان می دهد درباره تخصیص منابع سازمان با توجه به مزایای اقتصادی واحساسی – اجتماعی آن تصمیم گیری کنند به طور کلی چنانچه جنبه های خوب و بد زندگی اجتماعی به یک روش منصفانه توزیع شود افراد متعهدتر شده و تمایل بیشتری به فداکاری برای جمع نشان خواهند داد ، در مقابل هنگامی که رخدادها ناعادلانه دیده شود افراد به وفاداری وتلاش کمتر تمایل نشان می دهند وحتی ممکن است به دزدی، تهاجم وشورش دست بزنند . (ر ض اییان1384ص43-42)

در دهه های اخیرپژوهش های علم سازمان و مدیریت نسبت به مطالعه ادراک کارکنان از انصاف و عدالت وتأثیرآن بر نگرش های مرتبط با شغل و رفتار کارکنان علاقه زیادی نشان داده اند.عدالت سازمانی توصیف وتوضیح نقش انصاف در محیط های کاری است.گرینبرگ(1990)

تحقیقات درباره عدالت سازمانی در سی سال اخیر، رشد قابل ملاحظه ای داشته است وتحقیقات آزمایشگاهی ومیدانی را در بر می گیرد. موضوع عدالت سازمانی متداول ترین موضوع تحقیق در روانشناسی صنعتی – سازمانی، مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی در طول دهه های اخیر به شمار می آید. کروپانزانو وگرینبرگ (1997)

2-1-1)تعاریف عدالت سازمانی

راولز [1] (1971) ساندرز و تورن هیل [2] (2003 ص360) عنوان کردندکه عدالت چارچوبی است که ازطریق آن به توضیح وفهم احساس اعتقاد و عدم اعتماد کارکنان به صورت کامل تری می پردازیم ، این الگو یا ساختار درمباحثی درزمینه ی رفتار سازمانی مورد بحث قرار گرفته شده و برای اولین بار در اوایل سال 1970 به وجود آمد که اغلب در مطالب علوم اجتماعی دیده می شود.گرین برگ (1987)

بوگر [3] ( b 1998 ( یک تعریف وسیع از عدالت سازمانی را ارائه می دهد ، در جایی که اشاره می کند به برابری درک شده درتبادلاتی که دریک سازمان رخ می دهد ، این تبادلات چه اجتماعی باشد چه انتقادی دررابطه ی افراد مافوق ها ،زیر دستان ، هم رتبه ها و سازمان به عنوان یک سیستم اجتماعی تأثیر گذار خواهد بود. این تعریف نشان می دهد که مسائل مربوط به عدالت ، می بایست درارتباط با تعاملات افرادبادیگران (عدالت تعاملی) سازمان به عنوان یک سیستم اجتماعی(عدالت سیستماتیک) ، برابری در دریافت فرد و پاداش ها (عدالت توزیعی) و روند و شیوه ها ی رسمی به کارگرفته شود برای توزیع این گونه پاداش ها (عدالت رویه ای) در نظر گرفته شود.

مورمن (1991) درعدالت سازمانی مطرح می کند که با چه شیوه ای با کارکنان رفتارشود تا احساس کنند به شیوه عادلانه با آنها رفتارشده است.

2-1-2) اهمیت رعایت عدالت درسازمانها

عدالت از جمله الزامات هر نوع مشارکت اجتماعی می باشد . استمرار حضور افراد در گروه ها به نحوه ادراک آنان از نحوه میزان رعایت انصاف وعدالت بستگی دارد . هرچه اعضای یک گروه یا سیستم اجتماعی، ادراکی عادلانه از رفتار سیستم داشته باشند تعهد بیشتری برای مشارکت وتوسعه آن دارند. پورعزت(1382ص102)

درک عدالت در سازمان یک اصل و الزام اساسی برای اثربخشی وکارکرد مؤثرسازمانهاست، انگیزش و هدایت افراد سازمانی امری مشکل برای مدیران است. تحقیقات بیانگراین موضوع است که هنگامی که افراد درک ناعدالتی درتوزیع برون داد ه های سازمانی داشته باشند واکنش منفی نسبت به آن پیامدها ازخود نشان داده و هنگام درک بی عدالتی نسبت به رویه های تخصیص برون داده های سازمانی و اکنش منفی نسبت به کل سازمان نشان می دهند. درک بی عدالتی از رفتار مدیران وسرپرستان باعث می شود تا افراد به طور منفی نسبت به مسئولان وسرپرستانی که موجب درک بی عدالتی درخود گردیده اند واکنش نشان داده و تعهد کمتری نسبت به آنان از خود بروز دهند . آقایی فروشانی(1386ص48)

درک عدالت در سازمان ها موجب دستیابی به سطوح بالایی از اعتمادسازمانی می گردد پژوهشگران براین باورند هنگامی که افراداحساس نمایند ارزیابی های سازمانی به شیوه های منصفانه صورت گرفته میزان اعتماد آنان در سازمان افزایش می یابد. رضاییان(1384ص42)

رفتارهای عادلانه با افراد تعهدآنان را افزایش داده و تلاش های داوطلبانه آنان را برای نیل به اهداف اجتماعی دوچندان می کند.به طورکلی عدالت موجب انسجام افراد و بی عدالتی عاملی است جهت جدایی و تفرقه میان افراد.فولجر وکروپانزانو (1998ص26)

عدالت سازمانی از سه منظر دارای اهمیت است : اول به لحاظ اخلاقی، جامعه انتظاردارد که یک سازمان ازمعیارهای عدالت که مورد توافق جامعه است تبعیت کندچرا که ازمدیران به عنوان مسئولین مؤسسات اجتماعی انتظار می رود که این معیارها را رعایت کنند.

دوم به لحاظ تجاری، اگر مردم تصورکنند که سازمانی با آنها به طور منصفانه رفتار نمی کند ممکن است آن سازمان و خدماتش را تحریم نمایند و به طور مشابه کارکنان نیز تمام تلاش و همکاری خود را درسازمان به کارنمی گیرند و نارضایتی آنان به کاهش بهره وری سازمان منجر خواهد شد. سوم به لحاظ قانونی، که اگر مدیران سازمان با کارکنان، مشتریان یا سهامداران خود رفتار منصفانه ای نداشته باشند ، آنان می توانند مورد نقض عدالت توسط مدیران آن سازمان را از طریق مراجع قانونی پیگیری نمایند .بدون ایجاد زمینه های مناسب برای ادراک عدالت و انصاف سازمان ها مشکلات زیادی بر انگیزش و هدایت کارکنان خود خواهد داشت.ادراک عدالت سازمانی یک الزام اساسی برای کارکرد مؤثر سازمانها و رضایت شخصی افرادی که در سازمان مشغول به کارند می باشد.همچنین ادراک عدالت در شکل دادن نگرش ها و رفتارهای کارکنان نقش بسیارمهمی را ایفا می کند. لامبرت (2003)

2-1-3) آثار و پیامدهای عدالت سازمانی

بیش از سی سال تحقیق روی مبحث عدالت در سازمانها ، نشان می دهد که افرادبه شدت نسبت به رعایت عدالت در تخصیص پیامدها و رویه هایی که به موجب آن پیامدها تخصیص می یابند و رفتارهایی که با آن ها صورت می گیرد حساس هستند.آمبروس [4] (2002)

به طور کلی تحقیق و تئوری در حوزه عدالت سازمانی نشان می دهد که هیچ گونه عدم توافقی در مورد اهمیت رعایت عدالت در سازما ن ها و تأثیر آن برعملکرد افراد سازمان وجود ندارد.تحقیقات انجام شده بیانگر آن است که انصاف ادراک شده ازتخصیص پیامدها، رویه ها و رفتارهای بین شخصی هرکدام با رفتارها و نگرش های سازمانی مهمی همراه است . آمبروس (2002)

عبارات و جملات کلیدی

برای این پست عبارت کلیدی ثبت نشده است.

خرید فایل

ارسال شده در